Оформление аутсорсинга кадрового делопроизводства

Каков же должен быть алгоритм действий?
Можно с уверенностью сказать, что предприятие - передающая сторона должна начать с составления и принятия Положения о ведении кадрового делопроизводства и порядке обработки персональных данных сотрудников, познакомив с содержанием указанного документа всех сотрудников под роспись.
Затем предприятию-работодателю, предполагающему передать услуги кадрового аутсорсинга, необходимо предпринять небольшое рыночное исследование для того, чтобы найти фирму-исполнителя, соответствующую своим требованиям и ожиданиям.

Следующим шагом будет уведомление сотрудников о намерении передать функции по ведению кадрового делопроизводства (а следовательно и необходимые для этого персональные данные) сторонней организации и получить согласие сотрудников на передачу персональных данных.
После этого между предприятием-заказчиком и фирмой-исполнителем заключается договор оказания услуг по ведению кадрового делопроизводства, а также договор о соблюдении конфиденциальности в отношении передаваемой информации (типовой договор легко можно найти в Интернете).

По окончании всех процедур на основании заключенных договоров необходимо издать приказ о передаче функций кадрового делопроизводства сторонней организации, ознакомить с ним сотрудников под роспись.

Возможные минусы аутсорсинга кадрового делопроизводства.
Итак, предполагаемые плюсы и заманчивые перспективы кадрового аутсорсинга мы обозначили ранее, самое время задуматься о том, все ли так гладко? Попробуем обозначить проблемное поле.

Думаем, что не откроем никакого секрета, если скажем, что те руководители, что видят в кадровом аутсорсинге очередную панацею, мягко говоря, не совсем правы. очередную панацею, мягко говоря, не совсем правы.учетом)кажем, что те руководители, что ждут от кадрового аутсорсинга быстрого
Даже в отсутствие серьезных проблем и вроде бы бесспорном ожидаемом эффекте от сокращения затрат и передачи неключевых функций, не все пойдет ровно и гладко. Предстоит внедрение иной модели ведения бизнеса, а значит серьезная перестройка системы управления.

В случае передачи в аутсорсинг ведения кадрового делопроизводства возникают серьезные сомнения в обеспечении оперативной обработки и получения информации от предприятия-исполнителя в случае возникновения необходимости принятия решения в области HR в условиях жестких временных ограничений. Этот момент, на наш взгляд, обязательно необходимо отрегулировать при заключении договора на оказание услуг аутсорсинга.
Нелишним будет, на наш взгляд, обратить внимание читателя на упомянутое ранее обстоятельство, что деятельность по оказанию услуг по ведению кадрового делопроизводства не подлежит лицензированию. Это дает основание подойти очень тщательно к выбору фирмы-исполнителя, во избежание потерь, например, от проявлений профессиональной некомпетентности либо нечистоплотности иных дельцов.

В этой связи, а также учитывая участившиеся случаи неправомерной передачи и распространения персональных данных, следует отметить, что за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, предусмотрена административная и уголовная ответственность. Эти виды ответственности могут быть применены исключительно к предприятию-работодателю, поскольку именно оно, обеспечивает защиту персональных данных своих сотрудников.

Что же касается фирмы-исполнителя, ведущей кадровое делопроизводство, то в случае нарушения ею конфиденциальности в отношении предоставленных данных, предприятие может применить к ней меры гражданско-правовой ответственности согласно заключенным договорам.
Возможны сложности также в случае отказа подавляющим большинством работников в предоставлении своих персональных данных компании, предоставляющей услуги кадрового аутсорсинга. Развитие ситуации в таком направлении вообще ставит под сомнение внедрение кадрового аутсорсинга, по крайней мере, на данном этапе развития организации.